Entgelttransparenz: Das Gesetz, das es nicht gibt – und trotzdem wirkt

00:00:00: Folge X. Entgeltransparenz, das trügerische Rechtswakum.

00:00:05: Herzlich willkommen zum Strategic Briefing!

00:00:07: Mein Name ist Guido Möller, ich bin Strategieberater und hier ordentlich Entwicklung aus Politik, Recht- und Wirtschaftsstrategisch.

00:00:15: ein mit der Leitfrage – was bedeutet das für Ihre Entscheidung?

00:00:20: Heute geht es um eine Konstellation, die es so selten gibt und die genau deshalb strategisch interessant ist.

00:00:27: Ein Gesetz das es nicht gibt – und das trotzdem wirkt!

00:00:31: Die EU-Endgeldtransparenzrichtlinie hätte bis zum siebten Juni dieses Jahres in deutsches Recht umgesetzt werden müssen….

00:00:39: Das ist nicht

00:00:40: passiert.".

00:00:41: Zum Fristablauf lag nicht einmal ein Referenten-Inwurf vor und mit einem Umsetzungsgesetz wird derzeit frühestens Anfang twenty-sevenundzwanzig gerechnet.

00:00:52: Deutschland riskiert einen Vertragsverletzungsverfahren, und viele Unternehmen atmen auf – kein Gesetz, keine Pflicht, Thema vertagt!

00:01:02: Genau das ist die Falle, über die wir heute sprechen.

00:01:06: Denn dieses Vakuum isst keins!

00:01:08: Für öffentlicher Arbeitgeber gilt die Richtlinie seit dem achten Juni unmittelbar.

00:01:14: Für private Arbeitgebers legen die Gerichte das bestehende Recht schon heute richtlinienkonform aus und die Equal Pay-Rechtsprechung wird von Jahr zu Jahr schärfer – vor allem aber tickt eine Uhr, die kaum jemand hört….

00:01:29: Der erste Transparenzbericht, den Unternehmen ab hundert Beschäftigten werden abgeben müssen, wird sich auf Daten stützen die jetzt entstehen – im laufenden Jahr.

00:01:41: Wer twenty-sechstenzwanzig als Wartesaal behandelt hat zwanzig singern zwanzich ein Problem das sich nicht mehr rückwirkend lösen lässt.

00:01:50: Dazu kommt diese Richtlinie ändert nicht nur Berichte und Formulare.

00:01:56: Sie ändert die Machtverhältnisse in jeder Gehaltsverhandlung, die sie künftig führen.

00:02:01: Auf beiden Seiten des Tisches – wie immer gilt strategische Einordnung keine Rechtsberatung.

00:02:07: legen wir los!

00:02:08: Was die Richtlinie verlangt und was heute schon gilt?

00:02:12: Sortieren wird zuerst die Rechtslage denn hier herrscht maximale Verwirrung zwischen gilt noch nicht und gilt längst.

00:02:21: Was die Richtlinie im Kern verlangt, das kommt in welcher nationalen Verpackung auch immer.

00:02:26: Erstens Rechte für Bewerber – Arbeitgeber müssen künftig vor der Gehaltsverhandlung die Einstiegsvergütung oder deren Spanne offenlegen und sie dürfen Bewerbern nicht mehr nach ihrer bisherigen Vergütung fragen.

00:02:41: Die Geheitshistorienfrage jahrzehntelange Standards-Repertoire jedes Einstellungsgespräch wird europaweit verboten.

00:02:49: Zweitens.

00:02:50: Rechte für Beschäftigte, ein Auskunftsanspruch über die durchschnittliche Vergütung aufgeschlüsselt nach Geschlecht für Gruppen von Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.

00:03:02: Drittens Berichtspflichten.

00:03:04: Unternehmen ab hundert Beschäftigten müssen regelmäßig über ihr geschlechtsspezifisches Entgeldgefälle berichten, mit nach Größe gestaffelten Intervallen.

00:03:14: Viertens und das ist der Zahn der Richtlinie – liegt das Gefälle bei der durchschnittlichen Endgelthöhe über fünf Prozent?

00:03:22: Ist es nicht objektiv begründbar und wird es nicht binnen sechs Monaten korrigiert folgt eine gemeinsame Endgeldbewertung mit der Arbeitnehmervertretung.

00:03:33: Ein strukturiertes Verfahren, an dessen Ende Korrekturen stehen.

00:03:37: Fünftens Die Durchsetzung Beweislastverlagerungen zu Gunsten der Beschäftigten Entschädigungsansprüche und Sanktionen.

00:03:47: Wer künftig einen Endgeldunterschied nicht sachlich und geschlechtsneutral begründen kann verliert Nicht der, der ihn beklagt.

00:03:55: Was davon heute schon wirkt, ohne deutsches Gesetz?

00:03:59: Drei Dinge.

00:04:00: Erstens Für den Staat als Arbeitgeber Behörden Kommunen öffentliche Unternehmen Hochschulen gilt die Richtlinie seit dem achten Juni unmittelbar.

00:04:13: Wer dort arbeitet oder mit dem öffentlichen Sektor um Personal konkurriert spürt das zuerst.

00:04:19: Zweitens Die Gerichte Deutsche Arbeitsgerichte legen das bestehende Entgeltransparenzgesetz und dem Gleichbehandlungsgrundsatz bereits richtlinkonform aus.

00:04:30: Die Anforderungen an die Rechtfertigung von Gehaltsunterschieden steigen mit jeder Entscheidung, und die Beweislast wandert faktisch längst in Richtung Arbeitgeber.

00:04:41: – beheute vor Gericht erklären muss, warum Kollegin Ahr Zwölf Prozent weniger verdient als Kollege B in vergleichbarer Funktion, braucht dokumentierte sachliche Kriterien.

00:04:55: Hat besser verhandelt?

00:04:56: Trägt nicht mehr!

00:04:58: Drittens die Datenlogik.

00:05:00: Berichte blicken zurück.

00:05:02: Der erste Transparenzbericht wird das Vergütungsjahr abbilden, dass gerade läuft.

00:05:08: Jede unbegründbare Verzerrung, die heute in ihrem Gehaltsgefüge steckt steht morgen in einem Bericht oder muss vorher bereinigt werden.

00:05:18: Und was der deutsche Gesetzgeber plant, eine Expertenkommission hat für eine bürokratiearme Umsetzung Empfehlungen vorgelegt.

00:05:27: Diskutiert werden unter anderem Erleichterung und längere Fristen für tarifgebundene Arbeitgeber – Der Betriebsrat als zuständige Arbeitnehmervertretung und eine zeitliche Streckung beim individuellen Auskunftsanspruch.

00:05:41: Das Ministerium hat zugleich signalisiert, inhaltlich möglichst nicht von den EU-Vorgaben abzuweichen.

00:05:48: Übersetzt bedeutet das die Stellschrauben betreffen das wann und wie – nicht dass ob!

00:05:56: Wer auf substanzielle Entschärfung wartet, wartet auf etwas, was nicht kommt?

00:06:02: Die Einordnung warum das Vakuum eine Falle ist.

00:06:05: drei Beobachtungen, die über den Gesetzestext hinausgehen.

00:06:09: erstens Verspätung ist keine Entwarnung, sondern verlorene Vorbereitungszeit.

00:06:15: Das ist die nüchterne Arithmetik – Die Pflichten kommen!

00:06:19: Nur der Zeitpunkt verschiebt sich.

00:06:21: Was sich nicht verschiebt, ist der Aufwand dahinter.

00:06:24: Stellenbewertungen, Datenaufbereitung für Güthungssystematik… das sind Projekte von Monaten … nicht Wochen.

00:06:32: Jeder Monat rechtsvakuum den ein Unternehmen als Pause versteht verkürzt die Strecke zwischen Gesetzesverkündung und erster Berichtspflicht.

00:06:43: Und es gibt einen Unterschied zwischen Unternehmen, die dann in Ruhe abgeben – was längst vorliegt?

00:06:48: – und solchen den sechs Monaten hektik ein Vergütungssystem nachbauen!

00:06:55: Die Verspätung des Gesetzgebers ist richtig gelesen, ein Geschenk an die vorbereiteten und eine Falle für alle

00:07:03: anderen.".

00:07:04: Zweitens.

00:07:05: Der Kulturwandel läuft unabhängig vom Gesetz und er ist unumkehrbar.

00:07:11: Gehaltstransparenz ist kein deutsches Regulierungsprojekt, sondern ein internationaler Trend.

00:07:17: Plattformen machen Gehälter vergleichbar – die jüngere Generation redet offen über Geld und Studien zeigen zwar dass knapp die Hälfte der deutschen Unternehmen ihre Gehaltspannen am liebsten gar nicht offen legen würde Aber diese Hälfte konkurriert um Talente mit der anderen, die es tut.

00:07:36: Wer in zwei Jahren Stellenanzeigen ohne Gehaltspanne schaltet, sortiert sich im Arbeitsmarkt selbst aus – Gesetz hin oder her!

00:07:45: Die strategische Frage ist deshalb nicht ob sie transparent werden sondern ob Sie es als Getriebener werden oder als Gestalter Drittens.

00:07:55: Der Anschluss an Folge drei Erinnern Sie sich an die Arbeitsrechtsreform, die Vergütungslandkarte rund um die Hochverdienerschwelle, die ich Ihnen dort empfohlen habe?

00:08:05: Hier kommt die zweite Landkarte dazu und die beiden gehören zusammen.

00:08:10: Wer ohnehin sein Gehaltsgefüge kartiert, wer verdient was, warum auf welcher Funktionsstufe erledigt beide Hausaufgaben in einem Projekt?

00:08:21: Das deutsche Arbeitsverhältnis wird gerade von zwei Seiten gleichzeitig neu vermessen.

00:08:28: Von oben über den Kündigungsschutz, von innen über die Entgeltgerechtigkeit.

00:08:34: Die Antwort auf beides ist dieselbe eine saubere dokumentierte begründbare Vergütungsarchitektur.

00:08:42: Wie die aussieht?

00:08:43: Jetzt konkret!

00:08:47: Was jetzt zu tun ist, in der Reihenfolge in der es sinnvoll ist.

00:08:52: Hausaufgabe eintst die Stellenarchitektur.

00:08:55: Alles an dieser Richtlinie hängt am Begriff der gleichen oder gleichwertigen Arbeit – Auskunft, Bericht, Vergleichsgruppen, Rechtfertigung.

00:09:04: Die meisten Mittelständler haben aber keine dokumentierte Stellenarchitektur.

00:09:10: Sie haben stattdessen historisch gewachsene Titel hinter denen sehr viel Verschiednis steckt.

00:09:17: Der erste Schritt ist deshalb kein Zahlenprojekt, sondern ein Ordnungsprojekt.

00:09:22: Funktionen definieren nach nachvollziehbaren Kriterien bewerten Anforderungen Verantwortung Belastung Qualifikation und in Funktionsstufen gruppieren Das klingt nach Konzernbürokratie lässt sich aber für einen Unternehmen mit ein paar Hundert Beschäftigten in einem Schlagprojekt erledigen.

00:09:45: Ohne diese Architektur ist jede spätere Diskussion über Gehaltsgerechtigkeit ein Blindflug.

00:09:52: Mit ihr wird sie beherrschbar.

00:09:54: Hausaufgabe zwei Der interne PayGap Audit.

00:09:58: Bevor es andere tun Rechnen Sie Ihr eigenes Entgeldgefälle aus entlang der neuen Stellenarchitekturen unbereinigt und bereinigt, also nach Berücksichtigung objektiver Faktoren wie Funktionsstufe, Erfahrung, Qualifikation.

00:10:16: Dieses Audit gehört in einen geschützten Rahmen.

00:10:19: Sprechen Sie mit Ihren Anwälten wie sie es aufsetzen, damit die Ergebnisse zunächst internen Analyse dienen.

00:10:28: Der Sinn der Übung – Sie wollen Ihre fünf Prozentfrage kennen bevor ein Bericht Sie öffentlich beantwortet?

00:10:35: Finden Sie erklärbare Unterschiede, dokumentieren Sie die Erklärung!

00:10:40: finden Sie unerklärbare und haben sie jetzt Zeit für geordnete Korrekturen über die nächsten Gehaltsrunden.

00:10:48: Das ist finanziell planbar, dieselbe Korrektor unter Zeitdruck nach einem auffälligen Bericht womöglich flankiert von Klagen mit umgekehrter Beweislast ist es eben nicht!

00:11:00: Hausaufgabe drei.

00:11:02: Das Recruiting umstellen, am besten sofort!

00:11:05: Zwei Änderungen beide kosten fast nichts.

00:11:08: Nehmen Sie Gehaltspannen in Ihre Ausschreibung oder legen Sie sie spätestens vor der Verhandlung offen und streichen Sie die Frage nach dem bisherigen Gehalt aus Ihren Gesprächsleitfäden – sie wird verboten und sie war ohnehin die Mechanik mit der sich historische Verzerrung von Arbeitgeber zu Arbeitgebern vererbt haben?

00:11:30: Wer beides heute freiwillig umstellt, hat einen doppelten Vorteil.

00:11:34: Er übt den neuen Zustand solange Fehler folgenlos sind und er wirbt im Arbeitsmarkt sichtbar als Transparenzarbeitgeber während die Hälfte der Konkurrenz noch mauert.

00:11:47: Hausaufgabe vier – Die Daten- und Systemfrage.

00:11:51: Berichte und Auskünfte setzen voraus, dass ihre Gehaltsdaten strukturiert vollständig und auswertbar vorliegen – nach Funktionsstufen.

00:12:00: Geschlecht, Endgeldbestandteilen inklusive variabler Vergütung und Zulagen.

00:12:05: In vielen Häusern liegt das verteilt über Lohnbuchhaltungen, Exelisten und das Gedächtnis der Personalleitung.

00:12:13: Klären Sie mit Ihrem Payroll- und HR Systemanbieter Was davon heute abbildbar ist.

00:12:19: Der Anbieter rüsten gerade nach und wer früh fragt, bekommt die besseren Lösungen – und beginnen sie mit der sauberen Erfassung jetzt!

00:12:28: Denn ich wiederhole es weil es der wichtigste Satz dieser Folge ist….

00:12:33: Das erste Berichtsjahr ist voraussichtlich das Laufende Hausaufgabe fünf Führungskräfte vorbereiten.

00:12:41: Die neue Transparenz landet nicht in der Personalabteilung, sondern im Teamgespräch.

00:12:47: Beschäftigte die Auskunftsrechte haben und durchschnittswerte kennen stellen ihre Fragen der direkten Führungskraft.

00:12:55: Wenn die dann stammelt, haben sie ein Führungsproblem oben drauf.

00:13:00: Bereiten Sie Ihre Führungskräfte also darauf vor Vergütungsentscheidungen entlang der Systematik erklären zu können?

00:13:07: Nicht jede Zahl aber jede Logik!

00:13:11: Vergütung erklärbar zu machen ist am Ende der eigentliche Kern dieser ganzen Regulierung – alles andere sind Formulare.

00:13:19: Der Perspektivwechsel.

00:13:21: Sie als Führunkraft und Verhandler Wie in Folge drei wechsle ich kurz die Tischseite, denn viele von ihnen sind beides Arbeitgeber und selbst angestellte Führungskraft.

00:13:33: Für ihre eigene nächste Verhandlung ändert sich die Ausgangslage fundamental.

00:13:38: Die Spanne der Position wird offengelegt, sie verhandeln also nicht mehr im Nebel sondern innerhalb eines bekannten Korridors und die Kunst verschiebt sich vom Erraten des Rahmens zum Begründen der eigenen Position darin.

00:13:55: Ihre Gehaltshistorie dürfen Sie für sich behalten.

00:13:58: Wer bisher unter Wert bezahlt wurde, schleppt diesen Anker nicht mehr mit und der Auskunftsanspruch gibt Ihnen künftig ein legitimes Instrument die eigene Vergütung gegen den Durchschnitt vergleichbarer Funktionen zu spiegeln.

00:14:12: Zugleich gilt die Transparenz in beide Richtungen.

00:14:16: auch Ihr überdurchschnittliches Paket wird im Gefügel sichtbarer und muss sich künftig über Leistung, Verantwortung rechtfertigen, nicht über Verhandlungsgeschick von vor zehn Jahren.

00:14:29: Meine Empfehlung unabhängig von der Seite auf der Sie sitzen – bauen sie ihre eigene Begründungsakte!

00:14:36: Verantwortungsumfang Ergebnisse Marktvergleich.

00:14:39: In einer transparenten Gehaltswelt gewinnt nicht mehr wer besser pokert sondern wer besser belegt.

00:14:47: Das ist übrigens dieselbe Logik wie in der letzten Folge beim Vermögen.

00:14:51: Die Zukunft gehört den Dokumentierten.

00:14:54: Die drei Einwände und was an Ihnen dran ist.

00:14:57: Bevor wir zum Praxisfall kommen, die drei Einbände, die in jeder Geschäftsführungsrunde zu diesem Thema begegnen werden – und meine ehrliche Antwort darauf!

00:15:08: Einwand eins Das gilt für uns doch noch gar nicht.

00:15:12: Formal korrekt für private Arbeitgeber bestehen vor dem Deutschen Umsetzungsgesetz keine unmittelbaren Bericht- und Auskunftspflichten aus der Richtlinie auch nach Fristablauf noch nicht.

00:15:24: Aber der Einwand verwechselt Rechtspflicht mit Risikofreiheit.

00:15:29: Die Richtlinienkonforme Auslegung wirkt vor Gericht heute, die Rechtsprechung verschärft sich unabhängig vom Gesetzgeber und das Berichtsjahr, dass später abgefragt wird ist das

00:15:41: Jetzige.".

00:15:42: Dazu kommt ein Punkt für die Juristen unter ihn.

00:15:46: Je länger der Staat die Umsetzung verschleppt, desto lauter wird die Diskussion um unmittelbare Wirkung und Staatshaftung Grauzonen in denen niemand freiwillig der Präzidenzfall sein möchte.

00:16:00: Wer gilt noch nicht sagt hat recht und verliert trotzdem wenn er daraus betrifft uns noch nicht macht Einwand.

00:16:07: zwei wir zahlen fair.

00:16:10: wir brauchen das nicht Vielleicht, aber woher wissen sie das?

00:16:15: Die ehrliche Antwort in fast jedem gewachsenen Unternehmen lautet.

00:16:20: Es hat nie jemand nachgerechnet.

00:16:23: Faire Absicht und faires Ergebnis sind zwei verschiedene Dinge.

00:16:27: Gehaltsgefüge entstehen über Jahre aus Einzelfahndlungen, Marktphasen und Zufällen – und Verzerrungen brauchen keine Diskriminierungsabsicht um zu existieren!

00:16:40: Genau deshalb ist der geschützte Ordett aus Hausaufgabe zwei kein Misstrauensvotum gegen die eigene Kultur, sondern ihre Überprüfung.

00:16:50: Wenn Sie Recht haben kostet er wenig und liefert ihn den Beleg mit dem sie künftig souverän auftreten.

00:16:57: Wenn sie Unrecht haben, ist er der günstigste Zeitpunkt es zu erfahren – jeder spätere ist teurer!

00:17:06: Einwand drei Transparenz treibt unsere Lohnkosten.

00:17:11: Der ernsthafteste Einwand und er verdient eine differenzierte Antwort Ja, Transparens erzeugt Kompressionsdruck.

00:17:19: Wer unter dem Durchschnitt liegt, fordert nach oben.

00:17:22: Wer darüber liegt verzichtet nicht freiwillig.

00:17:25: ein einmaliger Anpassungseffekt ist real und gehört ehrlich ins Budget Aber die Gegenrechnung wird meist unterschlagen.

00:17:34: Intransparente Gehaltsgefüge sind nie zum Nulltarif zu haben, sie kosten über Fluktuation wenn Leistungsträger per Jobwechsel korrigieren was intern nicht verhandelbar schien.

00:17:47: Überverlorene Prozesse mit Entschädigungen und umgekehrter Beweislast und über Recruiting-Reibung werden Kandidaten intransparente Anzeigen schlicht überspringen.

00:17:58: Die eigentliche Wahl Lautet nicht kosten oder keine Kosten, sondern kontrollierte geplante Anpassungen über zwei Gehaltsrunden.

00:18:09: Oder unkontrollierte Überklagen, Kündigungen und Krisenkommunikation.

00:18:15: Strategisch ist das keine schwere Entscheidung.

00:18:18: Ein Praxisfall – ein zusammengesetzter Fall.

00:18:22: Ein Softwareunternehmen, hundred-achtzig Beschäftigte gewachsen aus einem Startup.

00:18:27: Gehälter historisch individuell verhandelt keine Funktionsstufen.

00:18:31: Spannen von dreißig Prozent innerhalb vergleichbarer Rollen.

00:18:36: Niemand weiß genau warum.

00:18:38: Klassischer Fall?

00:18:39: Keine böse Absicht!

00:18:41: Reines Wachstumserbe.

00:18:43: Die Geschäftsführung entscheidet sich gegen das Abwarten und für einen neuen Monatsprogramm.

00:18:49: Im ersten Quartal die Stellenarchitektur, acht Funktionenstufen extern moderiert mit dem Betriebsrat früh eingebunden statt spät überrascht.

00:18:59: Im zweiten der geschützte PayGab-Audit bereinigt bleiben vier auffällige Cluster übrig – überwiegend Kolleginnen, die in der Niedrigzinsera des Unternehmens eingestellt wurden und deren Gehälter nie nachzogen.

00:19:16: Korrekturplan über zwei reguläre Gehaltsrunden, Budget eingeplant – kein Drama.

00:19:22: Parallelen stellt das Recruiting um.

00:19:24: Spannen in jede Ausschreibung.

00:19:27: Historienfrage gestrichen und die Bewerbungsquote auf ausgeschriebene Stellen steigt messbar weil Kandidaten spannenden als Ernsthaftigkeitssignal lesen.

00:19:39: Zum Jahresende sind die Gehaltsdaten systemseitig sauber strukturiert.

00:19:44: Wenn das deutsche Gesetz irgendwann kommt, ist es für dieses Unternehmen ein Verwaltungsakt – Für den Wettbewerber gegenüber der gewartet hat ist es ein Krisenprojekt mit Anwelten.

00:19:56: Der Unterschied zwischen beiden war nie das Gesetz.

00:20:00: Es war die Entscheidung das Vakuum als Vorsprung zu nutzen statt als Pause Szenarien und ihr Fahrplan.

00:20:08: Wahrscheinlich kommt das Deutsche Umsetzungsgesetz im Laufe des Jahres, inhaltlich nah an der Richtlinie mit Erleichterung für tarifgebundene und womöglich gestreckten Fristen beim Auskunftsanspruch.

00:20:23: Sicher ist die Richtung!

00:20:25: Die EU-Vorgaben sind das Minimum – und der Spielraum des Gesetzgebers betrifft Verfahren Nicht Substanz.

00:20:32: Offen ist nur, wie viel Vorbereitungszeit zwischen Verkündung und ersten Pflichten liegt – genau deshalb ist die heutige Verzögerung ihre Chance!

00:20:43: Ihr Fahrplan In den nächsten drei Monaten stellen Architekturprojekt Aufsetzen, Recruiting sofort umstellen bis zum Jahresende der geschützte Pay-Gap Audit und der Korrekturplan.

00:20:55: Die Datenstruktur mit dem Systemanbieter klären Ab twenty-sevenundzwanzig Führungskräfte schulen, sobald die deutschen Details feststehen und den ersten Bericht aus dem Ordner abgeben statt aus dem Krisenstab.

00:21:10: Und wenn sie öffentlicher Arbeitgeber sind oder mit solchen konkurrieren?

00:21:14: Für Sie gilt nicht der Fahrplan – sondern das jetzt!

00:21:18: Das war dieses Strategic Briefing.

00:21:20: Mein Fazit in einem Satz des Rechtsvakuum bei der Endgeldtransparenz ist die vielleicht trügerischte Pause dieses Jahres.

00:21:28: Die Pflichten kommen, die Gerichte wirken schon.

00:21:30: Das Datenjahr läuft bereits und wer die geschenkte Verspätung des Gesetzgebers in eine saubere Vergütungsarchitektur investiert verwandelt eine Compliance Last in einen doppelten Vorteil vor Gericht und im Arbeitsmarkt.

00:21:45: Da schriftliche Briefing zur Folge finden Sie wie immer über den Link in der Beschreibung Die gerade denkt, das Thema sei vertagt.

00:21:55: Diese Folge ist wie für Sie gemacht!

00:21:58: Ich bin Gido Maler.

00:21:59: Treffen sie gute Entscheidung bis zum nächsten Briefing.